部下是“回避型”的场合
年轻人群体常会表现出明显的“回避型”倾向，而最近公司里的 部下是‘‘回避型”的情况，也变得越来越多了。如果不巧遇到的是一 个富有攻击性的上司的话，可能就会觉得部下的干劲儿不足，于是便 想要激励他们，甚至有时还会进行严厉的训斥。但是，这种看似平常 的应对方式，却往往会使事态更加恶化。部下会一下子就泄了气，甚 至最后都不愿意来公司上班了。‘‘回避型”的人对于期待与责任，常常会有很夸张的感知，这会 给他们带来较大的压力，很容易就会丧失斗志。所以，作为上司首先 必须清楚地了解到这一点。这些人在业务能力上，都有非常优秀的一面， 同时也具备独特的感性认识，只要能正确加以对待，同样能让他们发 挥出自己的特长。
现如今的这个时代，如果你还不懂得如何与“回避型”的人相处， 那么你将很难开展工作。如果是销售部门的话，当然会集的都是那些 外向型的、富有自信的员工。但是，如果是技术性、专业性要求较高 的部门，肯定还是以“回避型”的人为主力的，如果不是这些人的话， 可能整个业务都无法正常开展。可以说，如何正确对待这些“回避型” 的部下，如何让他们发挥出自己的才能，也是对上司领导能力的一种 考验。
那么，有哪些方面值得我们注意呢？
首先，不要突然增加部下肩上的责任与负担。“回避型”的人即 使在业务能力上还有余力，但是他们对“责任与负担加重”这件事， 还是会表现出强烈的不安。他们对于增加负担这件事缺少心理准备， 也缺少相应的自信心，总觉得自己无法承受，而这种负面的想法很容 易就会催生出“想要逃避”的情绪。
这类入会更倾向于维持现状。因此，哪怕只是听说自己不得不去 从事某项新工作或是还未熟练的业务，也会有一种不安的预感，心想 “万一完成不了可怎么办啊”，从而表现得畏首畏尾。
反之，对于继续从事熟悉的业务或者维持现状，就不会表现得那 么抵触了。也许你会问，每天都做着单调的工作，不会觉得痛苦吗？ 但是，他们中的大部分人确实不会觉得这是一件痛苦的事情，所以会 愿意一直做下去。一开始可能还没有自信，但是一旦习惯了以后，就 会变得很熟练了。同时，他们也不会把眼光投向别处，因此也很少会
因为厌倦而选择换工作。
与之形成鲜明对比的，是那些自信满满、非常自恋的人以及喜欢 挑战新生事物、好奇心盛的人，短时期内他们可能对业务上手得很快， 并且也能做出引人注目的出色业绩，但是一旦他们变得习惯以后，这 种对工作的意欲和关心度都会急速下降，开始将目光投向新的领域。 当他们感到厌倦时，就不会继续忍受，而是会像台风一样刮往别的地方。 当领导注意到时，往往周围已经被其弄得一团糟了。
而需要花时间慢慢熟悉和上手业务的“回避型”，看似效率很差， 但实际上他们的工作效率也是很高的。虽然没有出色的业绩，但是只 要掌握了这项工作，他们就会一直踏踏实实地做下去。对于这类人来说， 转到新的工作环境，反而意味着增加风险和不安感，所以只有维持现 状才是最稳定的。因此，这类人只要不遇到会威胁到“稳定”的问题， 通常都愿意一直干下去。
也许你会觉得这样的工作太没有存在感，或者像是鸡肋一样，但 是从长远的眼光来看，却是对公司有利的。倒是那种有强烈自我主张、 强调自我存在感的人，既有其有利的一面，也有不利的一面。当周围 人都在赞赏他时，可能他的内心早已感到腻烦，想要马上消失呢。只 要在工作上发生什么摩擦或冲突，就会变得很难再和大家共处，只会 想着什么时候能离开这里。如果这个人在团队中颇具影响力的话，那 么他的出走将会给组织带来一场“地震”。甚至有时会导致组织的分裂。 所以从长远的眼光来看，反而是其有危险的一面的。
从这一点来说，“回避型”的人基本就属于“人畜无害”型的了。 虽然有时表现得不可靠，但至少他们不喜欢冲突和摩擦，因此“投敌” 的风险也就很小。即使“投敌”了，也只会自己“净身出户”而已， 所以也不会变成很可怕的对手。同时，这类人往往不善言辞，所以也 很少自夸，但是在业务能力上却都很强，特别是在专业领域，可以发 挥很优秀的才能。因为他们把时间都用到自己的工作和爱好上了，很 少会用来进行社交活动。
’只要能为这类人提供一个舒适的职场环境，使他们能够长期稳定 地在这里工作，那么他们能在很长的一段时期内为组织贡献力量。像“谷 歌”这类提倡娱乐心态和自由风气的新型公司，就会很重视员工的独 立性，而这些公司之所以能够成功，很大程度上也正是得益于这种新 的想法所营造出的职场环境。
某种意义上，对“回避型”的人来说最糟糕的上司，就是那些动 不动就怒斥部下的人。“回避型”的人对于大声说话或怒骂等，都会 表现出特别强烈的抗拒感。原本就很厌烦争吵，更是会对表露自我情 感这种事，表现出不快。总是感情用事的人，就属于过时的领导了，
可以说，他们在新时代的组织里将会没有立足之地。
但是，要布置工作就免不了会增加负担与责任。那么，对于这种 不得不增加负担与责任的场合，我们又该怎么做才好呢？
不要强迫对方，要充分尊重当事者的独立性。“想拜托你去做’，“你 不想试试吗” “如果能由你去完成的话，我会非常感谢你的，’，像这样，
在交涉的过程中，也给对方留有一定可逃避的余地。而且，实际上也 要确实为对方准备好逃避的余地或者后备的支援。这类人通常也不善 交谈，即使遇到难以解决的事态，可能自己也不好提出来什么，最后 往往让自己陷于被迫去做的窘境。对于这种情况，我们可以说“如果 遇到什么问题，尽管来找我” “请你放心，我们大家都会支援你”“尽 最大可能去做就行了”，这样对方就不会有被强迫的感觉了。
如此一来，就能缓解对方的压力，更容易使其发挥出原有的能力。
像“这可是你职责所在” “必须且只能由你去完成”这样的表达 方式，只会使这类人彻底崩溃。所以，千万不要说这种话，而应该说“如 果出了问题，由我来负责”，这样才能让他们更加安心地努力工作。
另外，即使要加重这类人肩上的负担与责任，也可以采用“循序 渐进”的方式。“欲速则不达”的道理，特别适用于这类人。不要将 责任过分压在当事者一个人的肩上，可以由整个团队一起来承担责任， 这也不失为一个好方法。
那些希望公司内部交流变得更活跃一些，同时也很热心于提升员 工交流能力的领导，常常会点名要求员工进行发言，或是拆掉办公室 的隔断，变成一个开放式的工作环境。但实际上，这对于“回避型” 的人来说，只会起到相反的效果，不但会增加他们的痛苦，也会让整 个职场环境变得更加糟糕。甚至有些员工，因为讨厌在早会上被迫做 一分钟的发言，而做出了辞职的决定。的确，一分钟的发言能力和他 真正的业务能力之间，完全没有任何关系。虽然这是领导出于好心而
进行的一项社交能力的锻炼，但是对于擅长社交的人来说，这种锻炼 毫无必要，而真正需要锻炼的人，却只会因此而感到痛苦。
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